Hur Omniarchs fokus på medarbetarna skapade ett gasellföretag

En kunskapshubb i stället för ett konsultbolag

Pelle Pettersson startade sin första e-handel som 16-åring i föräldrarnas garage. Som e-handelsansvarig upplevde han ofta att han var ensam med sin kunskap – och ville arbeta med likasinnade. Så föddes Omniarch: inte ett konsultbolag, utan en kunskapshubb där man blir bättre tillsammans. På fyra år växte bolaget till 50 medarbetare och blev ett gasellföretag.

Primära och sekundära mål

Omniarchs viktigaste princip är att de finansiella målen är sekundära. De primära handlar om medarbetarna: hur nöjda de är och hur väl kunskapsdelningen fungerar.

Får man medarbetaren att må bra, vara motiverad och känna sig behövd – då kommer det andra automatiskt.

Även under pandemin, när bolaget var två veckor från konkurs, valde ledningen att behålla hela personalstyrkan – för att de trodde på affärsmodellen. Kvartalet efter gick bättre än någonsin.

Tillbaka till rötterna

Under snabb tillväxt gjordes organisationsförändringar ungefär var tredje månad. Det som hållit ihop kulturen är att hela tiden gå tillbaka till det alla en gång skrev på för – kunskapsdelningen – och att de villkor man anställer på också ska gälla framöver. Resultatet är låg personalomsättning och högt eNPS.

Förebyggande arbete i vardagen

• Veckovisa pulsmätningar som fångar tidiga tecken på överbelastning hos kund
• Hälsoinspiratörer och återkommande rörelseaktiviteter och walk-and-talks
• Förebyggande stöd för seniora, högpresterande konsulter som riskerar att pressa sig för hårt

Flexible first – men med gemenskap

Medarbetare rekryteras för sin kompetens, inte för var de bor. De arbetar där de presterar bäst – hemma, hos kund, på kontoret eller under en period utomlands. Pelle flyttade själv till Falun för att få ihop livet med två barn. Samtidigt behövs social närvaro: kvartalsvisa träffar och en strävan att föra ner aktiviteter till teamen.

Ledarskap som visar att det är okej

Pelles ledarskap bygger på att hitta varje medarbetares motivation – med tydligt mandat och stöd vid behov. Han visar själv att det är okej att be om hjälp, flytta för livsbalansens skull eller att barnet stänger av datorn mitt i en presentation. Månadseventet MEX skapar högt i tak för att ställa frågor och dela kunskap.

Små saker gör stor skillnad

Undersökningar visar att medarbetarna värderar gemensamma aktiviteter högst. Det behöver inte vara dyrt: blommor till någon som gjort ett fantastiskt jobb, spökboll och pizza – eller fem minuter då vd:n ringer och frågar hur det går.

Viktiga lärdomar

• Gör medarbetarnas välmående till det primära målet – lönsamheten följer.
• Håll fast vid kulturens rötter när organisationen växer.
• Fånga tidiga tecken på överbelastning med täta pulsmätningar.
• Flexibilitet kräver medvetna insatser för gemenskap.
• Ledare som visar sårbarhet gör det lättare för andra att be om hjälp.