Inkluderande ledarskap – från mångfald till tillhörighet

Från investment banking till inkluderande ledarskap

Urban Björn är ekonom och arbetade länge som chef inom investment banking i Stockholm och Oslo – en homogen miljö där han, med egna ord, var ”perfekt i normen”. För sju–åtta år sedan började han i stället arbeta med människor och HR. I dag driver han Business as Equals och har på fem år tränat närmare 5 000 chefer i inkluderande ledarskap.

Mångfald, inkludering – och tillhörighet

Urban reder ut begreppen. Mångfald handlar om att vi är olika. Inkludering om att alla får delta. Equity – som ofta missförstås – handlar om rättvisa förutsättningar: att underlätta för dem som behöver stöd, till exempel genom inkluderande annonstexter eller hörslingor i konferensrum. Steget efter är tillhörighet (belonging): en kultur där man kan vara sig själv och prestera utifrån sina förutsättningar.

Skulle man fråga hjärnan så skulle den vilja ha homogena grupper alla dagar i veckan. Därför måste man utmana hjärnan.

Grupper med många perspektiv är svårare att leda – och kan i det korta perspektivet prestera sämre. På sikt ger de däremot det de flesta organisationer eftersträvar: innovation, kreativitet och tillväxt. Det kräver ett bra ledarskap.

Inkludering och välmående hör ihop

Urban ser hur mångfald och inkludering allt oftare knyts ihop med wellbeing och tillhörighet – ibland med en och samma ansvarig. Miriam känner igen frågorna från arbetet med socialt välmående: Känner jag tillhörighet? Känner jag mig uppskattad? Vågar jag uttrycka en åsikt som går emot normen – och vågar jag göra fel?

Flytta ansvaret från HR till ledarskapet

Ett av Urbans viktigaste råd är att inte lägga ansvaret för kultur och arbetsmiljö på HR, utan på ledarskapet – med HR som stöd. Hans träning för chefer bygger på tre steg:

1. Baskunskap – så att chefer känner sig trygga att prata om frågorna
2. Insikt och medvetenhet – att förstå omedvetna fördomar och varför vi riskerar att fatta dåliga beslut på magkänsla
3. Aktiva val – vad jag konkret ska göra i mitt ledarskap i morgon

Gråzonsövningen

Urban betonar att träningen ska vara lustfylld, inte uppläxande. En populär övning är gråzonsövningen: gruppen får exempel på saker som sagts eller gjorts på jobbet – gärna verkliga – och var och en visar ett rött, gult eller grönt kort. Är det här okej hos oss, osäkert eller inte okej? Det finns inget facit, men gruppen blir medveten om hur olika vi tolkar situationer och kan enas om vad som ska gälla. Samtalen skapar närhet och psykologisk trygghet.

Mät, belöna och börja med ert varför

För att följa upp arbetet rekommenderar Urban medarbetarenkäter med frågor om inkludering och psykologisk trygghet, gärna ett index för hur inkluderande cheferna är – och att se över hur belöningssystem styr beteenden. Analysera också hur olika grupper svarar, för att se var skon klämmer.

Vill man börja direkt:

• Formulera ert varför – attraktiv arbetsgivare, innovation, bättre hälsa eller en kultur av respekt
• Träna chefer i inkluderande ledarskap så att frågan får självdrift i organisationen
• Gör aktiviteter – och tänk inkludering även i friskvård, after work och teambuilding

Små anpassningar, stor skillnad

Tydlighet hjälper alla, men vissa behöver det mer. En inbjudan till after work med agenda, tider och syfte gör det lättare för till exempel introverta eller personer med NPF att delta. Och behovet av tyst fokus på kontoret ökar. Den viktigaste egenskapen hos en inkluderande chef? Nyfikenhet – att ställa frågor och skapa olika förutsättningar för olika personer.

Viktiga lärdomar

• Tillhörighet – att få vara sig själv och prestera – är målet bortom mångfald och inkludering.
• Blandade team är svårare att leda men ger på sikt mer innovation och kreativitet.
• Lägg ansvaret för kulturen på ledarskapet, med HR som stöd.
• Träning bör kombinera kunskap, insikt om omedvetna fördomar och konkreta egna åtaganden.
• Mät inkludering och psykologisk trygghet i medarbetarundersökningen – och analysera skillnader mellan grupper.

Läs mer i vår artikel om inkluderande ledarskap.